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HR案例

​瑕疵劳动合同是否等同于未签订劳动合同?

加入时间:2017-12-21 11:33:00 点击量:79

案情简介

房某于2014年8月起在A公司处工作,A公司与房某仅签订了《工作安排与声明》未签订书面劳动合同。2015年4月16日,A公司与房某解除劳动关系。因劳动争议纠纷,房某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁要求A公司支付违法解除劳动合同赔偿金以及未签订书面劳动合同双倍工资差额,劳动人事争议仲裁委员会作出裁决支持房某请求,A公司不服该裁决诉至人民法院。

争议焦点

本案争议的焦点:诉讼双方是否签订了书面的劳动合同。

案例分析

本案经过两审终审,审理过程如下:

一审法院审理认为,建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同,应当向劳动者每月支付二倍的工资。A公司提供的其与房某签订的《工作安排与声明》,并不具备劳动合同所包含的用人单位基本情况、劳动合同期限、劳动报酬等必备条款且该《工作安排与声明》中的用人单位公章也系事后补盖,其不属于法律规定的劳动合同,故A公司应向房某支付自2014年9月至2015年3月共7个月因未签订书面劳动合同的双倍工资。综上,判决A公司向房某支付未签订劳动合同双倍工资。

宣判后,A公司不服提起上诉。二审法院审理认为,关于双方是否签署了书面劳动合同的问题,首先,二倍工资的立法目的在于提高书面劳动合同签订率、明晰劳动关系中的权利义务,而非劳动者可以从中谋取超出劳动报酬的额外利益。审查一份书面文件是否具备劳动合同的性质,不能仅从名称上进行把握,而是要根据具体内容进行判断。《中华人民共和国劳动合同法》第十七条规定,劳动合同应当具备以下条款:(1)用人单位名称、住所和法人代表或主要负责人;(2)劳动者的姓名、住址和居民身份证件或其他有效身份证件号码;(3)劳动合同期限;(4)工作内容和工作地点;(5)工作时间和休息时间;(6)劳动报酬;(7)社会保险;(8)劳动保护、劳动条件和职业危害防护;(9)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。当一份书面文件具备上述内容的情况下,无论是否冠以劳动合同的名臣,均可以认为劳动合同性质。在没有完全具备上述必备条款,仅就部分内容进行约定时,应主要考虑书面文件是否足以明确双方的劳动关系,确认双方劳动关系的期限、工资标准、工作内容等基本内容。涉案的《工作安排与声明》是缺乏必备条款的劳动合同,从性质上而言属于瑕疵劳动合同。《劳动合同法》第十八条规定,劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确,引发争议的,用人单位与劳动者可以重新协商;协商不成的,适用集体合同规定;没有集体合同或者集体合同未约定劳动报酬的,实行同工同酬;没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的,适用国家有关规定。瑕疵劳动合同不等于无效劳动合同,也不能等同于未签订劳动合同。但是,涉案《工作安排与声明》签订的时间为2015年3月26日,其指向的是2015年3月26日这一时间节点以后的劳动关系而不是指向以前的劳动关系。诉讼双方形成劳动关系的时间双方均认可为2014年8月,自2014年8月至2015年3月期间,A公司与房某并未签订劳动合同,对于该阶段的劳动关系,应该由上诉人向被上诉人支付二倍工资。一审法院计算双倍工资并无不当,二审予以维持。

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