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HR杂谈

​企业内部分享人气低、内容碎、意愿差,肿么破?

加入时间:2017-11-1 14:23:00 点击量:46

知识共享时代,很多企业都在倡导员工内部分享,让一线的经验和理念能够得到转化和落地。在具体实践中,会或多或少遇到壁垒,我们应该如何处理呢?

互联网时代下,为应对变幻莫测的挑战,企业需要随时进行调整,对业务单位进一步精耕细作。这就会导致外部的知识体系、经验咨询难以满足内部人员的发展需求。

特别是大中型企业,内部人才济济,拥有庞大的知识体量,许多宝贵的内部经验资产都没有被有效沉淀和转化,给内部分享创造了巨大的空间和机会。

内部分享的三大收益

开展内部知识分享,不仅更接地气,更能匹配员工的学习需求,还能够将宝贵的经验保存、沉淀。同时,对分享者而言,通过经验总结与分享,让自己的知识体系和业务能力得到有效提升,还能够帮助自己在未来做好同类型工作。

另外,内部分享也是一种很好的团队激励方式,将分享者树立为标兵,通过宣扬他们的理念和行为,让学习者明白企业的人才导向。这样激励更多的学员向标兵的方向前进,促进企业人才的良性自我发展。

与此同时,推动内部分享还有助于节省培训学习支出。毕竟培训不能直接给企业带来利润,如果可以从内部抓取更合适的知识财富,降低对外部资源的依赖,企业管理层也会喜闻乐见。

内部分享的三个壁垒

虽然内部分享是大势所趋,但是总能听到许多培训负责人的诸多微辞。例如,难以激起分享者的热情;知识过于碎片化难以形成体系的分享内容;小范围传播难以聚集人气的受众群体等。这直接导致了许多内部分享项目虎头蛇尾或者半途夭折。

但是,由于内部专家的经验是企业无形资产中最宝贵的部分,所以面对这些壁垒,我们更多考虑的是应该如何打破。

难以聚集的人气

想要吸引更多的同事来主动学习,需要把握两点。

将前期宣传做精

所有培训和经验分享的宣传都需要精心包装。把每一次的培训项目当作新产品来推广,培训效果会好得多。所以,对于新项目,宣传是必不可少的环节。

也就是说,我们在内部分享项目启动前,需要制作精美的广告,并且进行多渠道的推广。

选择合适的渠道

大中型企业员工数量多、特质分散,线上学习能够很大程度上避免时间和地域的冲突,同时还能增加员工学习的趣味性。

线上渠道多种多样,以现在非常流行的直播为例,只要选择员工容易参与的时间点,配上好的前期宣传,员工的参与度就会很高,并且在直播的过程中也能有充分的互动。

另外,微信群也是很好的线上分享渠道——在群里通过图文并茂加上语音的分享,能够多维度满足员工视觉、听觉需求,让课堂人气更足。

知识过于碎片化

我们难以要求分享者遵循体系进行系统的知识分享。业务精英们术业有专攻,并且愿意参与分享,这已是难能可贵。组织方难以对分享者提出更多的要求,这就导致了分享的内容往往是碎片化的,学员无法构建完整的知识体系。

要解决这个问题,组织方必须提前做好大量的准备工作,充分了解和分析公司现有培训体系,明确需要通过内部分享来补充的知识模块,然后对分享内容提前做好搜集和排序,尽量沿着需求去进行有目的的搜集,多搜集、早排序。而后,在实际开展内部分享时,组织方可以给学员更强的逻辑感和体系性。

分享者意愿度低

随着市场竞争日益激烈,企业人才作为中流砥柱,负担日益加重,业务问题尚来不及一一处理,很多业务精英很难有心思参与促进人才发展方面的工作。

既然是业务精英,本身在企业内获得的薪资福利待遇就已经在众人之上,一小时几百元的分享报酬并不能打动他们。若想打动分享者,提高他们的意愿,还可以从游戏化的思维来考虑。

有奖竞赛

设置闯关环节或打擂赛,让分享者按顺序轮流开班,学员和上司同时给予评价。根据每位分享者的得分或蝉联分数榜冠军的次数,集中给予其高额奖励,而不是把奖金均分给参与分享的每一人。

众筹

要相信高手在民间,很多员工的能力只是未被充分发掘而已。因而,针对大量的、难度低的分享内容,可以广泛发出征集令或众筹入口,最大程度上通过全员智慧来完成,不需要拘泥于邀请某个业务精英或某个模块负责人。众筹知识的模式类似于 “有奖征集”或“有奖设计”。

前期,须调动全员参与“众筹”的积极性,这也不失为项目前期的一个很好的铺垫宣传。在众筹结果推出,进入学习传播阶段时,就能因为前期的关注度而吸引更多的学员,让知识分享传播都起到更好的效果。

那个各家企业是如何打破这些壁垒,将内部分享进行到底的?来看看绝味是怎么做的吧~

“绝微说” 打造社群学习运营平台

“绝微说”是基于绝味全渠道培训体系中线上的一种学习形式,它实现了随时随地、碎片化的学习模式。“绝微说”以绝味管理学院正在运作的雏鹰班、飞鹰班、雄鹰班、金鹰班为契机,逐步扩散至绝味的EDP班、EMBA加盟班,学员们每周三固定在微信群中收听学习。

在绝味内部形成口碑后,“绝微说”参考内部和市场的反馈,采取自愿报名的方式,每周建立直播群,面向所有员工开放。

让员工爱上社群学习

“绝微说”以班级运营形式进行直播,直播方式一般是语音结合图片。通过不同的培训项目,“绝微说”开班招收学员,形成了固定的粉丝群。

邀请跨界大咖

“绝微说”不仅邀请企业内部高层经理人,还经常邀请外界名企的高层经理人。例如,邀请尼尔森的董春梅分享如何跟90后沟通,还邀请过兴业证券、安利的高管,麦当劳的资深人士、中国航天的老师……

这些跨界大咖的加入,在给学员带来新鲜感的同时还拓宽了他们的视野,让学员们从这些优秀的企业中汲取精髓,了解了其他行业在大环境下的经营发展之道。

做有原则的“标题党”

在宣传上,“绝微说”每期都会设计专门的宣传海报,配以吸引人的标题,力求每个标题在0.3到0.5秒内唤起学员的学习欲望。

例如,去年双十一天猫淘宝线上销售过千亿,“绝微说”立刻邀请了人民大学的刘向东教授做主题为“双十一破千以后,实体零售业路在何方?”的分享,结果课程场场爆满。

尊重规则的力量

俗话说,无规矩不成方圆。绝味用了8大机制保障“绝微说”的正常运营。

统一群名片,做有凝聚力的社群

所有的微信群都采取实名制,杜绝一切花名、艺名;设置专门的报名群,报名审核通过后必须按照姓名、地名、岗位、电话的格式进行报备。这样不仅可以让学员彼此之间更了解,还可以在学员“不乖”的时候第一时间找到负责人。

学习模式 ,自由又约束

直播群开通自由报名,保障最有需要的人的学习资源,学习内容也可以有限制地扩展到其他群,并且学院也会根据学习计划灵活调配学员进行选修。有自由必然有约束,学习过程中,学院要求学员进行签到;课程结束后,学员必须针对课程提交自己的学后感。

统一图标,增加学习的仪式感

以签到为例,学院设计了统一的签到图片。一旦发出签到信息,所有人必须要签到,连续五期没有签到的学员将要接受相应的处罚。除了签到图片,绝味还统一设计了欢迎讲师、向讲师致谢等一系列学习表情图标,形成绝微说特有的群文化。

简单易操作的讲师手册

绝味制作了简单容易操作的讲解手册,并为每一位导师配备了工作人员,让新手讲师第一次也可以轻松上手。同时,工作人员也会在群中充当管理员的角色,帮助学员做课前准备。

师生互动,让彼此成长

学院通过课前预热、课后提问的方式增进师生间交流,推动老师授课积极性。

课前预热推广 每周一,平台都会发布课程宣传海报。海报里甚至具体到老师与学生互动的方法、交流的时间等细节,吸引学员报名参加。

课后提问互动 1小时的绝微说会留15分钟给老师和学员进行互动;学员可以针对课程提出问题,与老师进行深层次的探讨。

课后分享,让思想共创的成果有形化

在绝味,学习是免费的,但进了班级就是终身学习。既然是班级,也就意味着会有学习委员、纪律委员以及班规。

为了不让学习流于形式,董事长、总经理都会在微信群中,并要求周三学习后,每位学员周四中午前必须交30字以上的分享。在100人的微信群中每个人分享一篇,也就意味着每位学员不仅能听到老师的分享,还能听到99个小伙伴的分享。

设置光荣榜,让学习的初心都被肯定

微信群中会有纪律委员针对分享进行记录,根据质量评出名次,也就是所谓的“光荣榜”。

绝味会对所有上榜的学员进行红包奖励,并在所有微信群进行信息公布,以激励学员;当然,不能只“报喜不报忧”,课后不分享的学员信息也会在所有微信群中被公布。

乐捐,让每一份付出都得到尊重

有奖励就一定有惩罚,没有及时分享的学员将会处以一定的罚款,这比罚款将用于对“光荣榜”上的学员进行嘉奖。这让所有员工明白,他们的付出是会得到收获的。

在积累到一定数量后,学院也会对讲师分享的语音文字稿、PPT、学员提问、讲师答疑以及学员分享进行整理,制作成电子档课件包或者纸制版手册,提供给有实际需要的学员。

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