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HR杂谈

2018年,给培训经理的5个真心建议

加入时间:2017-12-26 15:14:00 点击量:70

2018年的脚步越来越近了,对于新的一年,你有哪些新的思考?你希望自己发生哪些改变?你是否还会坚守在培训事业上?

结合我自己的成长经历以及观察到周围朋友的成长经验,建议大家能够在以下5个方面加强努力。

一、多出去交流

有时候自己想不明白的问题,可能在别人那里已经早就得到了解决。培训圈是非常开放的一个群体,做什么的估计都没有做培训的微信群多,而且各种论坛也非常多。所以如果想出去交流,有很多的机会。我们成立国药大学后,经常出去参加各种论坛,也会到业内较有名的企业大学实地考察学习。很多朋友戏说我是论坛常客。

并不是说参加地越多越好,也要看论坛以及分享者的质量,如果有可能的话还是到企业内部深入学习,而不是在论坛上泛泛学习。当然,听别人介绍所获取的仅仅是信息而已,能够指导我们行动的才是知识。所以,将他人的经验转化成我们自己的方法论才是学习的根本目的。

建议,你在出去交流之前,问自己一个问题:我这次交流的目的是什么?交流结束后,问自己两个问题:哪些可以在我工作中应用?如何应用?

二、常往业务跑

戴维·尤里奇指出,人力资源工要有“由外而内”的思维。我们的价值取决于有没有帮助业务解决问题,而非自我标榜。有不少做业务的领导后来做企业大学校长做得很成功,主要是他们更知道业务需要什么。而大部分培训经理没有业务经历,那就要求我们有业务视角和业务思维。从业务的运营模式而非培训的技术视角思考业务的实际需求,从解决业务问题的源头而非传播所谓的高大上知识来设计和运营培训项目。

常往业务跑其实既是让自己具有硝烟味又具有人情味。培训不是孤岛更不是空中楼阁,而是要让转化发生在实际工作中。硝烟味就是及时了解一线的实际问题,能够让培训更实战;人情味就是要和业务人交朋友,建立情感账户。

三、设计好产品

培训人要具备产品思维,我们看到在一批优秀的企业大学已经将培训产品化。而产品思维的根本还是客户需求,是解决问题的方案。培训经理首先要摒弃课程导向,时至今日,我们看到很多公司的培训计划的第一列还是一个个独立的课程,这个培训计划就是一个课程表而已。产品思维的输入应该是用户需求,培训规划的第一列应该是学员对象以及其面临的问题,我们需要帮其实现的目标。

培训经理要聚焦资源和精力,在一年中运营几个好的爆款学习项目,而非按部就班地安排一个个课程。现在越来越考验培训经理基于业务问题的整体方案设计和运营能力,其基本的要求模式就是从业务问题出发而非从知识需求出发,设计的是解决问题的整体方案而非课程拼盘。

四、多播散种子

苏格拉底的名言“教育不是灌输,而是点燃火焰”,警示每一个培训人要学会点燃学员内心学习的火焰。不管是从体验式学习、游戏化学习、行动学习、教练技术等都强调如何激发学员自己学习和行动的热情。

培训经理在点燃他人之前必须自己燃烧起来,在组织内部打造学习型氛围。但仅靠培训经理的力量是不够的,在组织内部要能够发动更多自燃型的员工,点燃他们,并驱动他们成为燃烧的种子,去点燃周围的伙伴。比如企业内部越来越重视的内训师培养工作,内训师就是种子,要持续撒播更多这样的种子,激发他们的学习热情,并让他们去点燃更多的同事。

所以,培训经理要不断扩大在组织内部的朋友圈,构建学习生态,形成良性的组织学习环境。

五、多加强学习

希望改变他人的人首先自己是一个不断改变的人。现在到很多公司培训,人力资源负责人会向我抱怨说培训经理不好招。其实是高阶的培训经理不好招,因为现在对于培训经理的要求已经远远超过前几年的要求。当前对于培训经理的基本要求就是会设计、会运营,能开发课、会讲课,懂业务、善技术。

同时,我们看到在互联网时代,在知识付费的大环境下,实际是获取知识的成本越来越低,每个人都感受到时代变化过快给自己带来的危机,知识稀缺带来的学习红利逐渐变薄。作为搞培训的人更应该知道靠搬运稀缺知识就能立足的时代已经过去。

培训经理要紧跟培训趋势发展要求,用知识和技术武装自己,在2018年的培训规划中,不仅仅要规划其他人的学习计划,更要规划自己的学习计划。

在我的粉丝中,已经有不少伙伴将“学习设计师”“雕课工坊”“教赋工坊”作为自己未来培训路上的必修课程。2018年,期待与你共同学习、精进!

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